وکیل عدلیه / دعاوی دادگاه‌های اختصاصی اداری / هیأت تشخیص حل اختلاف کارگر و کارفرما

هیأت تشخیص حل اختلاف کارگر و کارفرما


فرناز محمدیان
1400/06/21
0 دیدگاه

در این مقاله با موضوع هیأت‌ تشخیص حل اختلاف کارگر و کارفرما خواهیم دانست که اگر اختلافی بین کارگر و کارفرما در وهله اول اتفاق بیفتد، اولین مرجع برای رسیدگی به این اختلاف، شورای اسلامی کار است، و درصورتی‌که سازشی صورت نپذیرد، اختلاف از طریق هیأت‌ تشخیص حل اختلاف کارگر و کارفرما رسیدگی و حل و فصل می‌شود. در ادامه برای اطلاع از نحوه رسیدگی همراه باشید.

 

شورای اسلامی کار و انجمن‌های صنفی

شورای اسلامی کار و انجمن‌های صنفی

در کارگاه‌های بزرگ که بیش از 50 کارگر دارند باید واحدی به نام شورای اسلامی کار در محل واحد کارگاه تشکیل شود، این شورا در واقع نماینده کارگران محسوب می‌شود تا امور کارگران را از کارفرمایان پیگیری کند. اگر اختلافی بین کارگر و کارفرما در وهله اول اتفاق بیفتد، اولین مرجع برای رسیدگی به این اختلاف، شورای اسلامی کار است.

ارسال یک نسخه از قرارداد کار به شورای اسلامی کار برای جلوگیری از تضییع حق کارگر، ارسال پرونده کارگر خاطی جهت تذکر، برگزاری مراسمات مذهبی در کارگاه، رسیدگی به پرونده کارگر جهت اخراج کارگر و نیز حل اختلاف بین کارگر و کارفرما از جمله صلاحیت‌هایی است که در قانون کار برای شورای اسلامی کار پیش‌بینی شده است. اگر در کارگاهی شورای اسلامی کار تشکیل نشده باشد، انجمن صنفی عهده‌دار عهده‌دار حل اختلاف کاری بین کارگر و کارفرما است.

انجمن‌های صنفی تشکل‌های غیردولتی هستند که به عنوان نماینده کارفرمایان و کارگران شاغل در یک صنف خاص تشکیل شده و از نظر قانون امور صنفی عهده‌دار مسئولیت‌هایی در رابطه با امور صنفی خود هستند، یکی از این صلاحیت‌ها رسیدگی به اختلاف بین کارگر و کارفرما است.

هیأت تشخیص حل اختلاف کارگر و کارفرما

هیأت تشخیص حل اختلاف

تعریف

در زمان اختلاف بین کارگر و کارفرما، اولین مرحله برای سازش و حل اختلاف مراجعه به شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی کارگران و نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و درصورتی‌که سازشی صورت نپذیرد، اختلاف از طریق هیأت‌ تشخیص حل اختلاف کارگر و کارفرما رسیدگی و حل و فصل می‌شود.

ترکیب اعضای هیأت تشخیص حل اختلاف کارگر و کارفرما

هیأت تشخیص حل اختلاف کارگر و کارفرما  از افراد زیر تشکیل می‌شود:

  • یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی .
  • یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان .
  • یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیأت‌ها

وزارت کار و امور اجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیأت تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.

وظایف هیأت تشخیص حل اختلاف کارگر و کارفرما

زمانی که بین کارگر و کارفرما اختلافی به وجود بیاید که ناشی از قانون کار، قراردادکار و یا موافقتنامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته جمعی کار باشد، قانونگذار به موجب قانون کار مراجعی را برای حل اختلاف در نظر گرفته است که از جمله هیأت تشخیص حل اختلاف کارگر و کارفرما است.

هیأت تشخیص حل اختلاف کارگر و کارفرما به بررسی پرونده می‌پردازد و رأی مقتضی را صادر می‌نماید؛ رأی صادره از شعب تشخیص قابل تجدیدنظر در هیأت حل اختلاف کارگری می‌باشد.

نحوه رسیدگی هیأت تشخیص حل اختلاف کارگر و کارفرما

نحوه رسیدگی هیأت تشخیص حل اختلاف کارگر و کارفرما

نحوه رسیدگی هیأت تشخیص حل اختلاف کارگر و کارفرما بدین صورت است که در صورت عدم سازش بین کارفرما و کارگر، پرونده به هیأت تشخیص ارسال می‌گردد این هیأت پس از بررسی و رسیدگی به پرونده رأی مقتضی را صادر می‌نماید.

رأی هیأت‌های تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ آن لازم‌الاجرا می‌گردد و در صورتی که ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به رای مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را کتبا به هیأت حل اختلاف تقدیم می‌نماید و رای هیأت حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم‌الاجرا خواهد بود. نظرات اعضای هیأت بایستی در پرونده درج شود.

مستندات

  • ماده 157 قانون کار
  • ماده 159 قانون کار

 

 

هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما

بر اساس ماده 159 قانون کار درصورتی‌که هریک از کارگر یا کارفرما به رای هیأت تشخیص اعتراض داشته باشند، می‌توانند اعتراض خود را در هیأت حل اختلاف استان مطرح کنند.

هیأت حل اختلاف استان

ترکیب اعضا

هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما متشکل از افراد زیر است که برای مدت 2 سال انتخاب می‌شوند:

  • 3 نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمن‌های صنفی‌ کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه، سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه
  • 3 نفر نماینده کارفرمایان به‌انتخاب مدیران واحدهای منطقه
  • 3 نفر نماینده دولت (‌مدیر کل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آن‌ها)

البته در صورت لزوم و تعدد پرونده‌ها می‌توان چندین شعبه حل اختلاف در سطح استان تشکیل داد.

هیأت‌های حل اختلاف به صورت کتبی از کارگر و کارفرما جهت حضور در جلسه دعوت می‌کند؛ البته عدم حضور طرفین مانع رسیدگی نخواهد بود مگر موضوع به گونه‌ای باشد که حضور طرفین جهت رسیدگی ضروری باشد که در این صورت هیأت حل اختلاف برای یک بار، وقت جلسه را تجدید و زمان دیگری را برای رسیدگی تعیین می‌کند. اگر طرفین یا یکی از آنها در جلسه بعدی هم حاضر نشوند، در این صورت هیأت با توجه به محتویات پرونده رای لازم را صادر می‌کند.

مهلت رسیدگی هیأت حل اختلاف به پرونده‌ها حداکثر ظرف مدت یک ماه خواهد بود و رای صادره از هیأت حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا است. آرای صادره از هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف که قطعی شود، بر اساس ماده 166 قانون کار، توسط اجرای احکام دادگستری به مرحله اجرا گذاشته می‌شود و همانند رای صادره از محاکم قضایی دارای اعتبار است.

انواع اختلافات کارگری و کارفرمایی

در این رابطه می توان دو نوع تقسیم‌بندی ارائه داد:

الف) اختلافات فردی و اختلافات جمعی

اختلافات یک کارگر با یک کارفرما اختلافی فردی و خصوصی است در حالی که اختلاف کارگران یا سازمان‌های کارگری با کارفرما یا سازمان‌های کارفرمایی اختلافی جمعی است. البته اختلافات جمعی وقتی صورت گروهی واقعی به خود می گیرد که تشکل های کارگری قوی بوده و از کارگران طرف اختلاف با کارفرما حمایت کنند و اگر نه چه بسا اختلاف کارفرما با کارگران متعدد اما متفرق خود که جمع واحد و متشکلی را تشکیل نمی دهند، چند اختلاف فردی محسوب شود نه یک اختلاف جمعی. پس در جمعی شناخته شدن اختلاف، اتفاق و اتحاد بویژه تشکل کارگران طرف اختلاف با کار فرما بسیار ضروری و موثر است.

ب) اختلافات حقوقی و اختلافات صنفی

اختلاف حقوقی به اختلاف در تفسیر یا اجرای قوانین، مقررات و قرار دادهای فردی یا جمعی کار گفته می شود و اختلاف صنفی عبارت است از اختلاف گروهی و جمعی کارگران با کارفرما یا کارفرمایان در شرایط و مفاد پیمان جمعی کار که مربوط به حقوق و منافع جمعی و گروهی کارگران می باشد. در مورد طبقه بندی های بالا باید دو نکته را متذکر شویم: یکی اینکه این دو نوع تقسیم بندی در موارد زیادی، با هم انطباق و هماهنگی دارند به این ترتیب که در بیشتر موارد اختلافات فردی کارگر و کارفرما اختلافات مربوط به تفسیر و اجرای قانون یا قرارداد کار است و جنبه حقوقی دارد در حالی که در مذاکرات جمعی و گروهی، نمایندگان کارگران بر سر کسب امتیازات اقتصادی جدید و شرایط کاری بهتر برای همتایان خود با کارفرما یا کارفرمایان اختلاف پیدا می کنند.

نکته دیگر اینکه رسیدگی به اختلافات حقوقی طبیعتاً بیشتر ماهیت حقوقی و قضایی خواهد داشت در حالی که برای حل اختلافات دسته دوم، اطلاعات و ملاحظات اقتصادی اهمیت به سزایی دارد و هر داور، هیأت یا میانجی که مامور حل این اختلافات باشد باید به جنبه های اقتصادی و منافع طبقاتی و عدالت و انصاف عنایت داشته باشد.

راه های حل اختلاف کارگری و کارفرمایی

راه های حل اختلاف کارگری و کارفرمایی

بسته به نوع اختلاف و موقعیت اقتصادی، اجتماعی و حقوقی طرفین اختلاف شیوه های گوناگونی برای حل آن وجود دارد:

1) تحمیل اراده یک طرف و تسلیم طرف مقابل

در این روش بسته به توان اقتصادی کارفرما یا موقعیت اجتماعی و قدرت تشکل‌های کارگری و با در نظر گرفتن ملاحظات اقتصادی نظیر قانون عرضه و تقاضا و بازار کار، یکی از طرفین با به‌کارگیری اهرم‌هایی که در اختیار دارد طرف مقابل را وادار به قبول تمام یا قسمتی از خواسته‌های خود می‌نماید مثل اعتصاب یا کاهش عمدی تولید از طرف کارگران و یا تعطیل کردن کارگاه از سوی کار فرما. این شیوه هم از لحاظ اخلاقی و هم از بعد آثار نامطلوب اقتصادی و اجتماعی راه حل مناسب نیست بنابراین باید از راه حل های آتی که منطقی‌تر و مسالمت‌آمیزتر است برای حل اختلاف بین کارگر و کارفرما سود جست.

2) مذاکره و سازش بین کارگر و کارفرما یا نمایندگان آنان

در این روش طرفین اختلاف پس از گفتگوی مستقیم به نقطه نظرات مشترک یا نزدیک به هم رسیده و اختلاف خود را کنار می گذارند. لازمه موفقیت مذاکره، حسن نیت و گذشت متقابل است نه رسیدن به تمام مقاصد و خواسته ها.

مذاکره و سازش در اختلافات فردی و جمعی هر دو کاربرد دارد. اما آنچه مهم است این است که این روش نباید موجب سوء استفاده کارفرما در حل اختلافات فردی خود با کارگر گردد و با اعمال نفوذ و تحت فشار گذاشتن کارگر او را وادار به سازش و صرف نظر کردن از حقوق و منافع خود سازد.

3) داوری

داوری بر دو قسمت است: داوری اجباری و داوری اختیاری؛ در داوری اجباری طرفین اختلاف به وسیله یک بنگاه دولتی وادار می شوند که اختلاف خود را برای رسیدگی، پیش یک داور یا هیأت داوری اقامه نمایند در حالی که در نقطه مقابل یعنی داوری اختیاری طرفین بنا به خواست خویش، موضوع مورد اختلاف را نزد طرف ثالثی می‌برند تا حل و فصل شود. اهمیت داوری بیشتر بدان سبب است که وجود مقام ثالث که نفعی در جریان داوری ندارد موجب کاهش سوء تفاهمات و جلوگیری از تشدید اختلافات و در نتیجه ممانعت از بروز مشکلات (از جمله مشکلات اقتصادی که در اثر اعتصاب بروز می‌کند) می‌گردد.

داوری اجباری یک نوع رسیدگی قضایی است. این نوع اختلافات بیشتر جنبه صنفی و اقتصادی دارند لذا در حل آنها مراجع حل اختلافات باید علاوه بر ابعاد حقوقی به جنبه های اقتصادی و اجتماعی و عدالت و انصاف هم توجه داشته باشند.

4) رسیدگی کیفری

از آنجا که مقررات قانون کار در بسیاری موارد جنبه آمره دارند تخلفات کارفرما و عدول او از قانون بعد کیفری داشته و در مراجع دادگستری مورد رسیدگی قرار می گیرد. مراجع مذکور ضمن محکوم کردن کارفرما به تحمل مجازات، حکم به استرداد حق کارگر نیز می‌دهند. این روش در قانون کار ایران پیش‌بینی شده است.

 


نوشته های مرتبط

نظرات کاربران


0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *